File Makalah ini diproteksi

MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA

Apabila telah ditunaikan shalat, maka bertebaranlah kamu di muka bumi; dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya kamu beruntung.(Al- Jumuah ayat 10)

A. MOTIVASI
1. DASAR-DASAR POKOK MOTIVASI
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Dorongan tersebut terdiri dari 2 (dua) komponen : yaitu,
1. Arah perilaku (untuk mencapai tujuan)
2. Kekuatan perilaku (seberapa kuat usaha individu dalam bekerja)
Sumber motivasi ada 3 faktor : Kemungkinan untuk berkembang, jenis pekerjaan, dan apakah mereka dapat merasa bangga menjadi bagian dari perusahaan tempat mereka bekerja.
Beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan yakni :
- Rasa aman dalam bekerja
- Mendapatkan gaji yang adil dan kompetitif
- Lingkungan kerja yang menyenangkan
- Penghargaan atas prestasi kerja
- Perlakuan yang adil dari manajemen

Sementara itu menurut Stephen Robbins : Motivasi dapat disimpulkan
a. Sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu.
b. Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.
c. Sebagai inisiasi dan pengarahan tingkah laku. Pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.
d. Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.
e. Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Motivasi kerja adalah perasaan dan tanggung jawab yang timbul dari diri masing-masing untuk melakukan sesuatu yang lebih baik, khususnya untuk diri sendiri dalam memperbaiki hidup dan umumnya dengan orang lain yang akan bisa merasakan manfaat dari pekerjaan yang telah dilakukannya, sebagimana Firman Allah dalam surat Ar-Radu ayat 11 :



”Bagi manusia ada malaikat-malaikat yang selalu mengikutinya bergiliran, di muka dan di belakangnya, mereka menjaganya atas perintah Allah767. Sesungguhnya Allah tidak merobah keadaan sesuatu kaum sehingga mereka merobah keadaan768 yang ada pada diri mereka sendiri. Dan apabila Allah menghendaki keburukan terhadap sesuatu kaum, maka tak ada yang dapat menolaknya; dan sekali-kali tak ada pelindung bagi mereka selain Dia.”
(QS. Ar-Radu ayat 11)


Beberapa Teori Motivasi yang dikenal, yaitu :
a). Hirarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Thry)



Aktualisasi Diri
Kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk berpendapat
dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian Dan kritik terhadap sesuatu



Penghargaan Diri
Kebutuhan akan harga diri, kebutuhan dihormati dan dihargai orang lain



Kepemilikan Sosial
Kebutuhan merasa memiliki, kebutuhan untuk diterima dalam kelompok
Berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai


Rasa Aman
Kebutuhan rasa aman, kebutuhan perlindungan dari ancaman,
bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup



Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan Fisiologis, kebutuhan makan, minum, perlindungan,
fisik, seksual, sebagai kebutuhan terendah


Gambar 13.2 Hierarki Kebutuhan Maslow


b). McClelland’s Theory of Needs

David McClelland’s dalam Theory of Needs memfokuskan dalam 3 hal, yaitu :
• Kebutuhan dalam mencapai kesuksesan (Needs for Achievement), kemampuan untuk mencapai hubungan kepada standar perusahaan yang telah ditentukan juga perjuangan karyawan untuk menuju keberhasilan.
• Kebutuhan dalam kekuasaan atau otoritas kerja (Need of Power); kebutuhan untuk membuat orang berprilaku dalam keadaan yang wajar dan bijaksana di dalam tugasnya masing-masing.
• Kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation); hasrat untuk bersahabat dan mengenal lebih dekat rekan kerja atau para karyawan di dalam organisasi.


c). “Theory X and Theory Y”

Douglas McGregor merumuskan asumsi-asumsi dan perilaku manusia dalam organisasi sebagi berikut :
Theory X (Negatif) merumuskan asumsi sebagai berikut :
• Karyawan sebenarnya tidak suka bekerja dan jika ada kesempatan dia akan menghindari atau bermalas-malasan dalam bekerja.
• Semenjak karyawan tidak suka atau tidak menyukai pekerjaannya, mereka harus diatur dan dikontrol bahkan mungkin ditakuti ubtuk menerima sanksi hukum jika tidak bekerja dengan sungguh-sungguh.
• Karyawan akan menghindari tanggung jawabnya dan mencari tujuan formal sebisa mungkin.
• Kebanyakan karyawan menempatkan keamanan di atas faktor lainnya yang berhubungan erat dengan pekerjaan dan akan menggambarkannya dengan sedikit ambisi.
Sebaliknya Theory Y (Positif) merumuskan asumsi sebagai berikut :
• Karyawan dapat memandang pekerjaan sebagai suatu yang wajar, lumrah dan alamiah baik tempat bermain atau beristirahat, dalam artian berdiskusi atau sekedar teman bicara.
• Manusia akan melatih tujuan pribadi dan pengontrolan diri sendiri jika mereka melakukan komitmen yang sangat objektif.
• Kemampuan untuk melakukan keputusan yang cerdas dan inovatif secara meluas di berbagai kalangan tidak hanya melulu dari kalangan Top Manajemen atau Dewan Direksi.

d). Theory ERG
Teori ERG berupa :
• Kebutuhan eksistensi untuk bertahan hidup, kebutuhan fisik;
• Kebutuhan keterhubungan adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain yang bermanfaat sebagai keluarga, sahabat, atasan, keanggotaan di dalam masyarakat.
• Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk menjadi produktif dan kreatif, misalnya diberdayakan di dalam potensi tertentu dan berkembang secara terus menerus.

e). Pola Dasar Pemikiran Content Theory







Model Motivasi Content Theory

B. KEPUASAN KERJA

Ada beberapa Definisi Kepuasan Kerja :
Menurut definisi umum :
“Kepuasan kerja adalah Perasaan seseorang terhadap pekerjaannya”

Menurut Wexley dan Yuki (Shobarudin, 1992 : 129)
“Kepuasan kerja sebagai cara seorang pekerja merasakan pekerjaaanya. Kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap pekerjaannya yang didasarkan atas berbagai aspek pekerjaannya”.

Menurut Davis (1985 : 69)
“Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan dari seseorang yang timbul dan imbalan yang disediakan oleh perusahaan”.

Newstrom mengemukakan bahwa Kepuasan kerja berarti perasaan mendukung atau tidak mendukung yang dialami pegawai dalam bekerja.
Wexley dan Yuki mengartikan Kepuasan kerja adalah cara pegawai merasakan dirinya atau pekerjaannya.
Perasaan yang berhubungan dengan pekerjaan melibatkan aspek-aspek seperti :
Upaya, kesempatan berkarir, hubungan dengan pegawai lain dan penempatan kerja dan struktur organisasi.
Perasaan yang berhubungan dengan dirinya antara lain :
Berupa umur, kondisi kesehatan, kemampuan dan Pendidikan



Pengertian dari kepuasan kerja dijelaskan lebih lanjut dalam Surat At-Taubah ayat 105 :



Dan katakanlah: "Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang gaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan".

Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja :
Schemerhorn mengidentifikasikan kepuasan kerja dalam 5 aspek, yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri
2. Penyelia
3. Teman sekerja
4. Promosi
5. Gaji/upah

Menurut Stephen Robins, ada aspek-aspek lain yang yang terdapat dalam kepuasan kerja, yaitu :
1. Kerjaan yang secara mental menantang
2. Ganjaran yang pantas
3. Kondisi kerja yang mendukung
4. Rekan kerja yang mendukung
5. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Maka pada kesimpulannya adalah sangat berkaitan erat dengan bagaimana cara manajer perusahaan memperlakukan dengan adil terhadap karyawannya, sebagaimana dijelaskan dalam surat Al-Maidah ayat 8 yang berbunyi :



”Hai orang-orang yang beriman hendaklah kamu jadi orang-orang yang selalu menegakkan (kebenaran) karena Allah, menjadi saksi dengan adil. Dan janganlah sekali-kali kebencianmu terhadap sesuatu kaum, mendorong kamu untuk berlaku tidak adil. Berlaku adillah, karena adil itu lebih dekat kepada takwa. Dan bertakwalah kepada Allah, sesungguhnya Allah Maha Mengetahui apa yang kamu kerjakan”. (Al-Maidah : 8)

Kepuasan kerja dalam teori Motivasi Maslow menempati peringkat yang tinggi, sebab berkaitan erat dengan tujuan manusia untuk merealisasikan dan mengaktualisasikan potensi dirinya dalam pekerjaan.

Menurut Robins (2001) Kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu sikap umum seseorang terhadap pekerjaannya. Definisi ini mengandung pengertian yang luas. Dengan kata lain kepuasan kerja meruapakan penjumlahan yang rumit dari semua unsur pekerjaan yang terbedakan dan terpisahkan satu sam lain (discrete Job elements).
Jikia mengacu pada George dan Jones (2002), kepuasan kerja merupakan kumpulan feelings dan beliefes yang dimiliki orang tentang pekerjaannya. Pengungkapan ketidakpuasan pegawai bisa disampaikan dalam 4 cara :
1. Respon Voice (Aktif dan konstruktif, memberikan saran)
2. Respon Loyalty (Pasive; tidak melakukan apapun/Constructive; harapan kondisi membaik)
3. Respon Neglect (Pasive; tidak mau tahu/destructive; membiarkan kondisi memburuk)
4. Respon Exit (Destructive ; karyawan keluar/Acctive; mencari pekerjaan baru)

Ada beberapa hal yang membuat kita puas dalam pekerjaan
1. Kualitas
Kualitas pekerjaan yang prima akibat ketekunan, kecermatan dan perhatian yang detil akan membuat pekerjaan kita dihargai oleh orang dan akan membuat kitat merasakan kepuasan.
2. Manfaat dan solusi
Hasil pekerjaan kita bisa bermanfaat buat orang lain, dan mungkin lebih dari itu, pekerjaan kita membuat orang lain menemukan solusi dari masalah yang tidak mudah terpecahkan, hal ini akan membuat kita merasa puas dengan pekerjaan kita.


Al-Qur'an menyatakan bahwa motivasi spiritual merupakan dorongan yang alamiah. Firman Allah swt: "Maka hadapkanlah wajahmu yang lurus kepada agama (Allah); (tetaplah atas) fitrah Allah yang telah menciptakan manusia menurut fitrah itu. Tidak ada perubahan pada fitrah Allah. (Itulah) agama yang lurus; tetapi kebanyakan manusia tidak mengetahui". (QS. Ar-Rum, 30:30).
Al-Qur'an sendiri memberi dorongan kepada manusia agar berkompetisi dalam: ketaqwaan, amal shalih, berpegang pada nilai-nilai dan prinsip-prinsip kemanusiaan yang luhur, dan mengikuti manhaj Ilahi dalam kehidupan, baik dalam hubungan mereka dengan Sang Pencipta, dalam hubungan kekeluargaan mereka, dan dalam hubungan mereka dengan masyarakat atau komunitas dimana ia berada. Ini semua agar mereka bisa memperoleh karunia dan keridlaan Allah SWT dan menerima kenikmatan masuk surga. Dalam Surat Al-Maidah ayat 48 :










“Dan Kami telah turunkan kepadamu Al Qur'an dengan membawa kebenaran, membenarkan apa yang sebelumnya, yaitu kitab-kitab (yang diturunkan sebelumnya) dan batu ujian421 terhadap kitab-kitab yang lain itu; maka putuskanlah perkara mereka menurut apa yang Allah turunkan dan janganlah kamu mengikuti hawa nafsu mereka dengan meninggalkan kebenaran yang telah datang kepadamu. Untuk tiap-tiap umat diantara kamu422, Kami berikan aturan dan jalan yang terang. Sekiranya Allah menghendaki, niscaya kamu dijadikan-Nya satu umat (saja), tetapi Allah hendak menguji kamu terhadap pemberian-Nya kepadamu, maka berlomba-lombalah berbuat kebajikan. Hanya kepada Allah-lah kembali kamu semuanya, lalu diberitahukan-Nya kepadamu apa yang telah kamu perselisihkan itu (Al-Maidah ayat 48)



“Sesungguhnya binatang (makhluk) yang seburuk-buruknya pada sisi Allah ialah; orang-orang yang pekak dan tuli yang tidak mengerti apa-apapun.


3. Kompensasi
Dan tidak bisa dipungkiri adalah bahwa hasil dari pekerjaan kita akan memberikan keuntungan secara finasial, yang membuat kita merasa puas, karena ada timbal balik atau kompensasi dari jerih payah kita.

Dalam kaitan dengan motivasi berproduksi, Al-Qur'an menjelaskan dalam Surat Yaasin ayat 33 – 35 :






"Dan suatu tanda (kekuasaan Allah yang besar) bagi mereka adalah bumi yang mati. Kami hidupkan bumi itu dan Kami keluarkan darinya biji-bijian, maka daripadanya mereka makan. Dan Kami jadikan padanya kebun-kebun kurma dan anggur dan Kami pancarkan padanya beberapa mata air, supaya mereka dapat makan dari buahnya, dan dari apa yang diusahakan oleh tangan mereka. Maka, mengapakah mereka tidak bersyukur?". (QS. Yasin, 36:33-35).




Allah SWT berfirman: "Hai manusia, sesungguhnya Kami menciptakan kamu dari seorang laki-laki dan seorang perempuan dan menjadikan kamu berbangsa-bangsa dan bersuku-suku supaya kamu saling mengenal. Sesungguhnya orang yang paling mulia di antara kamu di sisi Allah ialah orang yang paling bertaqwa di antara kamu. Sesungguhnya Allah Maha Mengetahui lagi Maha Mengenal".
(QS. Al-Hujurat, 49:13).


Hal-hal yang bisa memberikan kepuasan kerja :
1. Mulai dengan sasaran akhir
Dalam melakukan pekerjaan kita harus mempunyai sasaran akhir, sehingga sasaran pekerjaan yang akan kita lakukan jelas dan terarah.
2. Cintai pekerjaan
Tanpa rasa mencintai pekerjaan, maka akan dirasakan teramat sulit untuk menyelesaikannya.
3. Kerjakan sampai tuntas
Kita akan merasakan kepuasan jika pekerjaan yang kita lakukan sudah selesai tuntas sampai keakarnya dalam arti sudah terealisasi dalam wujud akhir pekerjaan.
4. Fokus pada keunggulan tertentu
Melakukan yang terbaik dengan mengerahkan keunggulan yang kita miliki untuk menyelesaikan pekerjaan.

C. PEMELIHARAAN HUBUNGAN PEKERJAAN
Pada dasarnya pemeliharaan pekerjaan meliputi aspek-aspek :
1. Upaya untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja (quality of work life) yang lebih baik
2. Bagaimana manajemen dan Departemen SDM mempengaruhi kualitas kehidupan kerja
3. Bagaimana peranan Departemen SDM dalam berkomunikasi
4. Mengkaji kemungkinan adanya perbedaan antara disiplin preventif dan disiplin korektif

Salah satu hubungan perusahaan dengan karyawannya menyangkut dengan istilah yang lazim disebut dengan hubungan Pekerja. Hubungan kerja merupakan hubungan kerjasama antara semua pihak yang berada dalam proses produksi di suatu perusahaan. Penerapan hubunga kerja merupakan perwujudan dan pengakuan atas hak dan kewajiban karyawan sebagai partner pengusahayang menjamin kelangsungan dan keberhasilan perusahaan.
Kegagalan perusahaan berrarti kehilangahn empat bekerja dan sumber penghasilan bagi pengusaha dan pekerja. Pengusaha dan karyawan mempunyai kepentingan yang sama atas kelangsungan dan keberhasilan perusahaan. Atas dasar persamaan kepentingan tersebutlah, maka saran-saran dan pendapat karyawan untuk membangun perusahaan perlu didengar. Dengan demikian hubungan kerja sangat penting artinya dalam rangka mewujudkan eksistensi perusahaan yang kompetitif.

a. Pengertian Serikat Pekerja
Serikat pekerja adalah sistem sosial yang terbuka yang mengejar tujuan dan seringkali dipengaruhi oleh lingkungan luar. Serikat pekerja merupakan wadah bagi karyawan sebagai wahana untuk berpartisipasi dalam perusahaan.


b. Pentingnya Serikat Pekerja Bagi Karyawan
Alasan-alasan mengapa karyawan membentuk serikat pekerja adalah antara lain :
1. Untuk mendapatkan kompensasi yang layak
2. Untuk mendapatkan kondisi kerja yang baik
3. Agar mendapatkan haknya sebagai pekerja secara adil
4. Untuk melindungi diri mereka dari tindakan sewenang-wenang manajemen
5. Agar mendapatkan kepuasan kerja dan peluang untuk berprestasi

Sebagaimana kita telah ketahui, bahwa dalam hubungan kerja ada 3 dimensi yang tersangkut di dalamnya :
1). Serikat pekerja
2). Karyawan, dan
3). Perusahaan
Ketiganya mempunyai peranan internal untuk menjaga hubungan yang harmonis.

c. Tantangan dalam hubungan kerja
Pertumbuhan berbagai jenis kerja dan meningkatnya globalisasi pada berbagai perusahaan menghadirkan tantangan hubungan karyawan yang unik terhadap departemen SDM. Jalan keluarnya adalah komunikasi dengan karyawan, bimbingan karyawan dan disiplin, hal ini diharapkana akan menciptakan suasana kerja yang sehat.
1. Peran Departemen SDM
Departemen SDM bertanggung jawab untuk mendorong dan mengarahkan hubungan antar pekerja dalam rangka meningkatkan kualitas kerja dan produktivitas karyawan.
2. Kualitas kehidupan kerja melalui keterlibatan karyawan
Salah satu metode yang paling umum digunakan untuk memperbaiki kualitas kehidupan kerja adalah keterlibatan karyawan. Keterlibatan karyawan terdiri dari berbagai metode yang sistematis agar karyawan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan dan hubungan mereka dengan pekerjaan.
3. Kualitas Kehidupan Kerja dan Penguatan Intervensi
Perlu diciptakannya cara-cara mengintervensi untuk memberdayakan karyawan dan memperbaiki lingkungan hidup yang berkualitas, diantaranya :
- Melakukan lingkaran kualitas (quality circle),
- Sistem sosioteknik (Sociotechnical system),
- Kodeterminasi (codetermination), dan
- Kelompok kerja
4. Praktik Hubungan Kerja
Segala sesuatu yang dilakukan oleh manajer dan departemen SDM akan mempengaruhi hubungan dengan karyawan, baik langsung maupun tidak langsung. Supervisor bertanggung jawab secara individu al berkaitan erat dengan hubungan dan penerimaan karyawan, namun jika ada masalah yang serius yang tidak dapat ditangani melalui konseling atau aturan disiplin, spesialis SDM biasnya terlibat untuk memastikan bahwa perlakuan terhadap karyawan telah dilakukan dengan jujur dan seimbang.



5. Bimbingan Kepada Karyawan


(Dan ingatlah) akan hari (ketika) Kami bangkitkan pada tiap-tiap umat seorang saksi atas mereka dari mereka sendiri dan Kami datangkan kamu (Muhammad) menjadi saksi atas seluruh umat manusia. Dan Kami turunkan kepadamu Al Kitab (Al Qur'an) untuk menjelaskan segala sesuatu dan petunjuk serta rahmat dan kabar gembira bagi orang-orang yang berserah diri. (QS. An-Nahl : 89)




“Dan orang-orang yang beriman dan beramal saleh, benar-benar akan Kami hapuskan dari mereka dosa-dosa mereka dan benar-benar akan Kami beri mereka balasan yang lebih baik dari apa yang mereka kerjakan.
(QS. Al-Ankabut ayat 7)



Bagaimanapun juga manajemen atau SDM dapat mempengaruhi hubungan dengan karyawan melalui komunikasi, penyuluhan dan praktik disiplin.
a. Komunikasi karyawan
Secara sederhana, sistem komunikasi dapat dibagi 2 yaitu :
1). Sitem komunikasi ke bawah (Downward Communication System)
Informasi berasal dari tingkat hirarki tertinggi dalam perusahaan ke hirarki paling bawah untuk memberitahu dan mempengaruhi mereka (Top-down)
2). Sistem komunikasi ke atas (Upward Communication system)
Seperangkat informasi yang disampaikan oleh karyawan kepada atasan untuk memberitahukan atau mempengaruhi karyawan (Bottom-up)
Elemen yang penting dan efektif dalam komunikasi ke atas adalah :
- Grapavine communication (Model Anggur)
- Prosedur keberatan (in house complaint procedure)
- Masa (Perbincangan rap session)
- Sistem saran (Suggestion system)
- Umpan balik survei sikap (attitude survey feedback)

Tipe umpan balikmodel anggur dalam SDM :
 Informasi mengenai masalah dan kecemasan yang dihadapi karyawan
 Umpan balik tidak benar yang menyediakan bukti ketidakcocokan dalam komunikasi
 Wawancara kepada tujuan dan motivasi untuk karyawan
 Mengidentifikasikan masalah pekerjaan yang memiliki muatan emosional tinggi, sebab perasaan yang dalam akan melahirkan komunikasi model anggur
 Informasi mengenai kualitas hubungan pekerjaan termasuk keluhan dalam penempatan
 Informasi tentang kualitas pengawas
 Informasi mengenai wilayah ketidakpuasan kerja

b. Bimbingan
Bimbingan (konseling) adalah mendiskusikan permasalahn dengan karyawan dengan maksud untuk membantu memecahkan atau mengatasi permasalahannya
c. Disiplin
Ada dua jenis disiplin, yaitu :
1). Pencegahan (preventive)
Tindakan yang diambil untuk mendorong karyawan mengikuti estándar dan aturan sehingga pelanggaran dapat dicegah.
2). Perbaikan (corrective)
Tindakan yang diambil setelah terjadi pelanggaran
Secara khusus tindakan perbaikan adalah bentuk hukuman berbentuk penalty, seperti : peringatan, atau pemberhentian sementara tanpa menerima gaji
Kebanyakan perusahaan menerapkan disiplin yang lebih maju (progressive disiplin). Sifat khusus dari progressive disiplin ini adalah :
1. Teguran verbal dari pengawas
2. Teguran tertulis dengan disertai catatan pada arsip pribadi
3. Sehari hingga tiga hari pemberhentian dari pekerjaan
4. Sekorsing selama seminggu atau lebih
5. Pemecatan

d. Hubungan Manajemen dengan Serikat Pekerja
1. Hakikat keberadaan Serikat Pekerja
Serikat pekerja adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh dan untuk karyawan.
2. Sistem Manajemen dengan serikat Pekerja
Serikat Pekerja adalah sebuah kekuatan politik dan kekuatan ekonomi, terlebih di wilayah industri atau kawasan industri yang menampung banyak pekerja. Hubungan manajemen - Serikat pekerja terus berusaha berada di dalam suatu sistem hukum yang baik dimana terdapat 3 pihak, yaitu :
1). Karyawan dengan perwakilan serikat pekerja
2). Manajer (manajemen)
3). Perwakilan pemerintah di Legislatif




Perlindungan tindakan legal Perlindungan tindakan legal
Aktivitas SP Aktivitas Manajemen


Kesempatan kerja
Kinerja Kerja yg efektif


Kontrak Manajemen – Serikat Pekerja


3. Hubungan Pekerja dengan Manejemen
Berkaitan dengan tugas, hubungan antara karyawan dengan manajemen umumnya merupakan hubungan formal yang kaku dan birokratis. Terdapat beberapa jenjang dan jalur yang membatasi komunikasi antara manajemen dengan karyawan.
4. Struktur dan Fungsi Serikat Pekerja
Struktur organisasi serikat pekerja pada tingkat terbawah adalah serikat pekerja lokal. Serikat pekerja lokal beranggotakan karyawan yang bekerja dalam suatu daerah tertentu. Serikat pekerja lokal bergabung dalam suatu serikat pekerja nasional. Serikat pekerja nasional memberikan bantuan dalam bentuk bantuan hukum, negosiasi, pelatihan, penanganan komplain dan pendapat ahli.
Fungsi dan pembentukan serikat pekerja pada dasarnya adalah :
a. Membantu karyawan dalam bernegosiasi dengan perusahaan untuk meningkatkan gaji.
b. Berperan dalam mendesak perusahaan untuk mengurangi jam kerja
c. Membantu karyawan dalam meningkatkan keamanan dan kebersihan tempat kerja
d. Membebaskan karyawan dari tirani yang memberlakukan karyawan sebagai budak
5. Tahapan Hubungan antara Manajemen dan Serikat Pekerja
Dalam rangka membangun hubungan antara manajemen dan SDM dapat melakukannya dengan berbagai cara, sebagai berikut :
a). Konsultasi awal dengan pemimpin serikat pekerja untuk meredam permasalahan sehingga tidak berkembang menjadi komplain yang formal
b). Memberikan perhatian terhadap permasalahan dan kesejahteraan karyawan walaupun manajemen tidak diwajibkan melakukannya beradasrkan perjanjian keraj.
c). Program pelatihan yang bertujuan untuk mengkomunikasikan maksud serikat pekerja dan tawaran manajemen dan mengurangi bias kesalahpahaman.
d). Membentuk komite studi yang memperkenankan manajemen dan serikat pekerja menemukan permasalahan-permasalahan umum.
e). Pihak ketiga yang dapat menyediakan arahan dan program yang mendorong pemimpin serikat pekerja untuk menemukan tujuan-tujuan umum.

Hubungan ini pada umumnya dapat digolongkan kepada 5 tahap pertumbuhan yaitu :
a. Tahap Konflik
Pada tahap ini pihak manajemen berusaha sedapat mungkin untuk mencegah para pekerja masuk ke dalam serikat pekerja.
b. Tahap Pengakuan
Pada Tahap ini manajemen membiarkan dan mengakui adanya serikat pekerja dalam perusahaan yang dipimpinnya meskipun terpaksa.
c. Tahap Negosiasi
Pada Tahap ini manajemen tetap memandang serikat pekerja sebagai faktor penghalang dalam hubungan kerja, hanya saja dalam hal ini pihak manajemen menyadari bahwa kehadiran serikat pekerja dalam perusahaan merupakan kenyataan hidup dalam perusahaan.
d. Tahap Akomodatif
Pada tahap ini manajemen mempergunakan serikat pekerja sebagai saluran hubungan antara manajamen dan para karyawan tidak lagi memandang serikat pekerja sebagai penghalang.
e. Tahap Kerjasama
Pada tahap ini adalah tahapan yang paling maju dan ideal, dimana serikat pekerja turut serta secara aktif dalam peningkatan efisiensi, efektivitas, produktivitas dan semanagt kerja para karyawan.

6. Hubungan Serikat Pekerja dengan Manajemen
Dalam prakteknya, banyak perusahaan yang memiliki serikat pekerja atau lebih dan terus melakukan aktivitas seperti :
a. Persaingan Internasional
Persaingan Internasional yang tajam membutuhkan produktivitas dan kualitas kerja yang tinggi.
b. Sistem hubungan serikat pekerja dengan manajemen.
Ada 3 aktor utama dalam hubungan serikat pekerja dengan manajemen
1. Pekerja dan perwakilan pekerja
2. Manajemen
3. Perwakilan Pemerintah

7. Arbitrase
Perkembangan perusahaan juga berpotensi menimbulkan konflik antara karyawan dengan perusahaan. Tindakan yang diambil oleh karyawan tergantung dari perlakuan yang diterima. Untuk menyelesaikan komplain dari karyawan, ditempuh melalui lembaga Arbitrase. Arbitrase adalah lembaga independen yang berfungsi sebagai mediasi atau perantara dalam rangka menyelesaikan perselisihan, termasuk perselisihan antara karyawan dengan perusahaan. Klausul Arbitrase bersifat umum karena memperkenankan penyelesaian komplain sekaligus untuk semuanya. Namun demikian penyelesaian Arbitrase memiliki kelemahan, antara lain :
a. Kemungkinan solusi yang tidak dapat diterima oleh salah satu pihak karena pihak tersebut merasa dirugikan oleh keputusan badan Arbitrase.
b. Keputusan Arbitrase tidak bersifat mengikat dan memaksa bagi pihak-pihak yang bersengketa untuk menaatinya.

KONFLIK DAN STRESS KERJA
A. Konflik kerja
Sebagai individu sering terjebak dalam kancah konflik yang berkepanjangan, terutama agar karyawan yang karena tugas selalu berhubungan satu sama lain.
1. Pengertian konflik kerja
Konflik kerja adalah :
a. Ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok dalam suatu organisasi / perusahaan
b. Sebagai perilaku anggota organisasi yang dicurahkan untuk beroposisi terhadap anggota yang lain.
c. Sebagai perbedaan, pertentangan dan perselisihan.
d. Sebagai proses yang bila suatu pihak merasakan bahwa pihak yang lain telah mengetahui secara negativ sesuatu yang diperintahkan pihak pertama
e. Ketidak cocokan tujuan, perbedaan, penafsiran fakta, ketidaksepakatan pada penangkapan perilaku.

2. Bentuk-bentuk konflik dalam perusahaan
a. Berdasarkan pelakunya, konflik bisa bersifat internal dan eksternal bagi individu yang mengalaminya.
b. Berdasarkan penyebab, konflik disebabkan karena mereka yang bertikai ingin memperoleh keuntungan sendiri atau karena timbulnya perbedaan pendapat, penilaian dan norma.
c. Berdasarkan akibatnya, konflik dapat bersifat baik atau buruk.
Konflik merupakan suasana batin yang berisi kegelisahan dan pertentangan antara dua motif atau lebih yang mendorong seseorang untuk melakukan dua atau lebih kegiatan yang saling bertentangan.
Beberapa bentuk konflik dalam batasan pengaruhnya terhadap perusahaan dapat dikemukakan sebagai berikut:
a. Konflik fungsional adalah sebuah konfrontasi sebuah kelompok yang menambah keuntungan kinerja perusahaan.
b. Konflik disfungional adalah setiap atau interaksi di antara kelompok yang merugikan perusahaan atau menghalangi pencapaian tujuan perusahaan. Hal yang merugikan itu dilarang oleh agama baik merugikan pribadinya atau orang lain, seperti sabda Rasulullah SAW.:
Artinya :
Dari abu sa’id b sa’ad bin malik bin sinan al-khudry r.a. bahwasanya Rasulullah saw bersabda: “Janganlah beruat bahaya dan membahayakan (kerugian)!”

c. Konflik dan kinerja perusahaan
– Tingkat optimal konflik sangat berguna membantu kinerja keberhasilan yang positif
– Tingkat konflik yang terlalu tinggi akan mengakibatkan kekacauan, mengancam kelangsungan hidup perusahaan.
d. Konflik antar anggota kelompok
- Konflik subsantive, jika anggota kelompok menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data yang sama.
- Konflik afektif, terjadi didasarkan atas tanggapan emosional terhadap suatu situasi tertentu.
e. Konflik antar kelompok, terjadi karena masing-masing kelompok ingin mengejar kepentingan atau tujuan kelompoknya masing-masing.
f. Konflik intra perusahaan
– Konflik vertical terjadi antara manajer dengan bawahan yang tidak sependapat tentang cara terbaik untuk menyelesaikan suatu tugas.
– Konflik horizontal terjadi antara karyawan atau departemen yang memiliki hierarki yang sama dalam organisasi
– Konflik lini-staff terjadi karena adanya perbedaan persepsi tentang keterlibatan staff dalam proses pengambilan keputusan oleh manajer lini.
– Konflik peran terjadi karena seseorang memiliki lebih dari satu peran yang saling bertentangan.
g. Konflik antar perusahaan terjadi memiliki saling ketergantungan satu sama lain terhadap pemasok, pelanggan maupun distributor.

3. Penyebab timbulnya konflik
a. Saling ketergantugan
• Ketergantungan yang dikelompokkan terjadi jika masing-masing kelompok dalam melakukan aktivitasnya tidak tergantung antara kelompok yang satu dengan yang lain, akan tetapi prestasi yang dikelompokkan akan menentukan prestasi organisasi secara keseluruhan.
• Potensi timbulnya konflik dengan adanya ketergantungan yang dikelompokkan relativ rendah.ketergantungan berurutan terjadi jika suatu kelompok baru dapat memulai tugasnya jika kelompok yang lainnya telah menyelesaikan tugasnya.
• Ketergantungan seperti ini sangat potensial menimbulkan adanya konflik.
• Ketergantungan timbal balik terjadi jika prestasi kelompok saling tergantung antara kelompok yang satu dengan yang lainnya.
b. Perbedaan tujuan dan prioritas
Perbedaan orientasi dari masing-masing sub unit atau kelompok mempengaruhi cara dari masing-msing sub unit atau kelompk tersebut dalam mengejar tujuannnya. Dan sering kali tujuan dari masing-masing subunit saling bertentangan.
c. Faktor birokratik (lini-staff)
Di beberapa perusahaan orang yang berada dalam fungsi lini menganggap dirinya sebagai sumber perusahaan yang menentukan dan orang-orang yang berada dalam fungsi staff sebagai pemain kedua.
d. Kriteria nilai prestasi yang saling bertentangan
e. Cara organisasi dalam menilai prestasi yang dikaitkan dengan perolehan imbalan dapat menimbulkan konflik.
f. Sikap menang-kalah.
• Jika suatu kelompok hanya mengejar kepentingannya saja
• Jika kelompok tertentu mencoba untuk meningkatkan kekuasaan posisinya.
• Jika kelompok tertentu menggunakan ancaman untuk mengeksploitasi kelompok lain.
• Jika kelompok tertentu menggunakan ancaman untuk mengisolasi kelompok yang lain.

4. Cara mengelola konflik
a. Metode stimulasi konflik
1) Penyusunan atau penempatan oang luar ke dalam keompok
2) Penyusunan kembali organisasi
3) Penawaran bonus, pembayaran intensif dan penghargaan untuk mendorong persaingan
4) Pemilihan-pemilihan manajer yang tepat
5) Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan
b. Metode pengurangan konflik
1) Mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok
2) Mempersatukan kedua kelompok yang bertentagan untuk menghadapi ancaman atau musuh yang sama. Hal ini sesuai dengan firman Allah surat Ali Imran ayat 103:


Artinya :
Dan berpeganglah kamu semuanya kepada tali (agama) Allah, dan janganlah kamu bercerai berai, dan ingatlah akan ni`mat Allah kepadamu ketika kamu dahulu (masa Jahiliyah) bermusuh musuhan, maka Allah mempersatukan hatimu, lalu menjadilah kamu karena ni`mat Allah orang-orang yang bersaudara; dan kamu telah berada di tepi jurang neraka, lalu Allah menyelamatkan kamu daripadanya. Demikianlah Allah menerangkan ayat-ayat-Nya kepadamu, agar kamu mendapat petunjuk.

c. Metode penyelesaian konflik
1) Dominasi atau penekanan
– Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik
– Penenangan (smoothing) merupakan cara yang lebih diplomatis
– Penghindaran (avoidance) manajer menghidar untuk mengambil posisi yang tegas
– Aturan mayoritas (majority rule) pemungutan suara (voting)
2) Kompromi
– Pemisahan (separation), pihak yang bertikai dipisahkan sampai mereka mencapai persetujuan
– Perwasitan (arbitrasi) , pihak ketiga diminta memberikan pendapat. Firman Allah dalam surat Al-Hujurat ayat : 9.





”Dan jika ada dua golongan dari orang-orang mu'min berperang maka damaikanlah antara keduanya. Jika salah satu dari kedua golongan itu berbuat aniaya terhadap golongan yang lain maka perangilah golongan yang berbuat aniaya itu sehingga golongan itu kembali kepada perintah Allah; jika golongan itu telah kembali (kepada perintah Allah), maka damaikanlah antara keduanya dengan adil dan berlaku adillah. Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang berlaku adil.”

– Kembali ke peraturan-peraturan yang berlaku.
– Penyuapan (bribing), salah satu pihak menerima kompensasi dalam pertukaran untuk tercapainya penyelesaian konflik
3) Penyelesaian masalah integrative (secara meyeluruh)
– Konsensus. Kedua belah pihak bertemu bersama untuk mencari penyelesaian masalah mereka dan bukan mencari kemenangan suatu pihak
– Konfrontasi. Kedua belah pihak menyampaikan pendapatnya secara langsung serta kesediaan untuk menerima penyelesaian ini sama dengan metode yang diajarkan dalam syariat silam yaitu musyawarah. Yang disebutkan dalam surat Ali Imran ayat 159:



Artinya:

Maka disebabkan rahmat dari Allah-lah kamu berlaku lemah-lembut terhadap mereka. Sekiranya kamu bersikap keras lagi berhati kasar, tentulah mereka menjauhkan diri dari sekelilingmu. Karena itu ma`afkanlah mereka, mohonkanlah ampun bagi mereka, dan bermusyawaratlah dengan mereka dalam urusan itu. Kemudian apabila kamu telah membulatkan tekad, maka bertawakkallah kepada Allah. Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang bertawakkal kepada-Nya.

– Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi

STRES KERJA

Stres kerja adalah jika seseorang dihadapakan pada tuntutan pekerjaan yang melampaui kmampuan individu tersebut yang melibatkan pihak organisasi atau perusahaan tempat individu bekerja.Maka di perlukan kejasama antara kedua belah pihak untuk menyelesaika persoalan stress pekerjaan tersebut.




“Hai anak-anakku, pergilah kamu, Maka carilah berita tentang Yusuf dan saudaranya dan jangan kamu berputus asa dari rahmat Allah. Sesungguhnya tiada berputus asa dari rahmat Allah, melainkan kaum yang kafir".
(Surat Yusuf ayat 87)




“Manusia tidak jemu memohon kebaikan, dan jika mereka ditimpa malapetaka dia menjadi putus asa lagi putus harapan”.
(Surat Al-Fushilat ayat 49)

Pendekatan stress kerja :
Secara individual :
• Mendekatkan diri kepada Allah SWT
• Olah raga
• Menyesuaikan di lingkungan kerja





(yaitu) orang-orang yang beriman dan hati mereka manjadi tenteram dengan mengingat Allah. Ingatlah, Hanya dengan mengingati Allah-lah hati menjadi tenteram. ( Surat Ar-Rad ayat 28)




Sesungguhnya orang-orang yang beriman[594] ialah mereka yang bila disebut nama Allah[595] gemetarlah hati mereka, dan apabila dibacakan ayat-ayatNya bertambahlah iman mereka (karenanya), dan Hanya kepada Tuhanlah mereka bertawakkal. ( Surat al-Anfal ayat 2)

[594] Maksudnya: orang yang Sempurna imannya.
[595] Dimaksud dengan disebut nama Allah ialah: menyebut sifat-sifat yang mengagungkan dan memuliakannya.


Cara Mengelolah stress kerja :
• Mempertahakan kesehatan tubuh anda sebaik mungkin, agar tidak jatuh sakit.
• Terimalah diri anda apa adanya.
• Tetaplah memelihara hubungan persahabatan yang indah dengan seseorang.
• Lakukan tindakan positif dan konstruktif dalam mengatasi sumber stres anda di dalam pekerjaan.
• Tetaplah memelihara hubungan sosial dengan orang-orang di luar lingkungan pekerjaan anda.
• Berusahalah mepertahankan aktifitas kreatif di luar pekerjaan.
• Melibatakan diri dalam kegiatan sosial dan keagamaan.
• Gunakan metode analisa ilmiah dan rasional dalam melihat atau menganalisa masalah stres kerja.




“Maka disebabkan rahmat dari Allah-lah kamu berlaku lemah Lembut terhadap mereka. sekiranya kamu bersikap keras lagi berhati kasar, tentulah mereka menjauhkan diri dari sekelilingmu. Karena itu ma'afkanlah mereka, mohonkanlah ampun bagi mereka, dan bermusyawaratlah dengan mereka dalam urusan itu[246]. Kemudian apabila kamu Telah membulatkan tekad, Maka bertawakkallah kepada Allah. Sesungguhnya Allah menyukai orang-orang yang bertawakkal kepada-Nya.
(Surat Al Imron Ayat 159)

[246] Maksudnya: urusan peperangan dan hal-hal duniawiyah lainnya, seperti urusan politik, ekonomi, kemasyarakatan dan lain-lainnya.























DAFTAR PUSTAKA



Buku utama :
Veithzal Rivai, M.BA, Prof.Dr, MSDM Untuk Perusahaan, Dari Teori ke praktik, Tahun 2008

Buku Pendukung :
Taziduhu Ndraha, Prof. Dr, Teori Budaya Organisasi, Penerbit Rineka Cipta, Tahun 2005

Syarif Makmur, M.Si, Dr, Pembudayaan SDM dan Efektivitas Organisasi, Penerbit : PT. Raja Grafindo Persada

H. Abdurrahman Fathoni, M.Si, Prof, Dr, M S D M, Penerbit Rineka Cipta, tahun 2006

Henry R Mayor, Prof, Manajemen dengan Kecerdasan Emosional, Penerbit : Nuansa, Tahun 2007

Veithzal Rivai, M.BA, Prof.Dr, Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi, Penerbit : PT. Raja Grafindo, Tahun 2004

Veithzal Rivai, M.BA, Prof.Dr, Performance Appraisal, Penerbit : PT. Raja Grafindo, Tahun 2004

Robbins, Stephen, Perilaku Organisasi, Penerbit : Prenhahindo Jakarta, Tahun 2001